Мастерская коуча.
Новая роль HR-менеджера в бизнесе по «Алгоритму Обеднина С.Д.»
Сегодня трансформация бизнес-процессов происходит гораздо стремительнее, чем еще несколько лет назад. Старые методы управления не работают. Структуры, прописанные на бумаге, не соответствуют реалиям современного бизнеса, не обеспечивают необходимых взаимосвязей в изменяющихся условиях. Классический HR не отвечает потребностям собственников бизнеса.
Что делать HR’у, чтобы соответствовать требованиям нового времени? Какие трансформации необходимо осуществить в управлении бизнесом, чтобы служба управления персоналом работала на создание добавочной стоимости?
Что делать HR’у, чтобы соответствовать требованиям нового времени? Какие трансформации необходимо осуществить в управлении бизнесом, чтобы служба управления персоналом работала на создание добавочной стоимости?
Сейчас существует критичный разрыв между видением бизнес-ситуации HR-менеджером, с видением остальных топ-менеджеров компании. Из этого вытекает вполне закономерный вопрос: а какую пользу в такой ситуации приносит HR бизнесу? Стоит ли ему доверять решение вопросов, от которых зависит будущее компании? Для того, чтобы служба управления персоналом работала на создание добавочной стоимости, нужно изменить роль HR-менеджера.
HR-менеджер - это КОУЧ( лайф,бизнес,карьера)
Как изменить отношение собственника бизнеса и признать HR’а, как Коуча компании, наделив его соответствующими полномочиями?
По "Алгоритму Обеднина С.Д." http://soyaconsulting.com/kadrovyy-konsalting.html
Ведь сегодня взгляд на директора по персоналу, как на рекрутера, закупщика услуг образования, или в лучшем случае, функционального эксперта, не соответствует вызовам сегодняшнего времени.
До недавнего времени деятельность HR’а представляла собой только профессиональную экспертизу. Сегодня время диктует необходимость инициировать и реализовывать Коучем (HR-менеджером) мероприятия, направленные на освоение новых стратегий, важных для бизнеса вопросов, наряду с финансовым и генеральным директорами. И все это параллельно с операционной деятельностью. Появляется выбор: оставаться функциональным экспертом, реализуя основные HR-процессы, или становиться лидером изменений, задающим направление в бизнесе, отвечая за его успешность в целом.
Определить свою роль можно, опираясь на уровень образования и профессионального опыта, жизненных целей и личностной зрелости. Также необходимо соотнести это с уровнем развития предприятия и текущими потребностями бизнеса. И, конечно же, не каждому такая роль по плечу. Необходимо уметь думать и принимать решения, как руководитель бизнеса, быть готовым брать на себя дополнительную ответственность.
Немаловажно развивать в себе необходимые компетенции – стратегическое мышление, гибкость и убедительность в общении, психологические, педагогические навыки. Воздействуя, оказывая влияние на работу компании, становиться равным партнером в бизнесе всем топ-менеджерам и собственнику компании.
До недавнего времени деятельность HR’а представляла собой только профессиональную экспертизу. Сегодня время диктует необходимость инициировать и реализовывать Коучем (HR-менеджером) мероприятия, направленные на освоение новых стратегий, важных для бизнеса вопросов, наряду с финансовым и генеральным директорами. И все это параллельно с операционной деятельностью. Появляется выбор: оставаться функциональным экспертом, реализуя основные HR-процессы, или становиться лидером изменений, задающим направление в бизнесе, отвечая за его успешность в целом.
Определить свою роль можно, опираясь на уровень образования и профессионального опыта, жизненных целей и личностной зрелости. Также необходимо соотнести это с уровнем развития предприятия и текущими потребностями бизнеса. И, конечно же, не каждому такая роль по плечу. Необходимо уметь думать и принимать решения, как руководитель бизнеса, быть готовым брать на себя дополнительную ответственность.
Немаловажно развивать в себе необходимые компетенции – стратегическое мышление, гибкость и убедительность в общении, психологические, педагогические навыки. Воздействуя, оказывая влияние на работу компании, становиться равным партнером в бизнесе всем топ-менеджерам и собственнику компании.
Как Коуч(HR-менеджер) может влиять на увеличение добавленной стоимости бизнеса?
- Понимать бизнес. Необходимо знать отрасль, рынок, вникнуть в тонкости бизнеса изнутри, владеть бизнес-процессами, говорить с представителями бизнеса на одном языке и уметь транслировать стратегию персоналу.
- Объединять интересы внутренних и внешних заинтересованных сторон. При улаживании возникающих конфликтов принимать непосредственное участие в согласовании интересов нескольких сторон: клиентов, инвесторов, менеджеров, сотрудников, учитывая их особенности во взаимодействии. Развивать HR-ресурсы. Разрабатывать HR-стратегию в соответствии с потребностями в изменениях. Выступать партнером в решении бизнес-ситуаций, предлагая совместные пути решения задач и реализации стратегии. Снижать риски, связанные с ключевыми сотрудниками, и выявлять потребность бизнеса в талантах. Определять компетенции, которые необходимы сотрудникам для удержания лидерских позиций бизнеса на рынке сегодня и в будущем. Формировать структуру организации, соответствующую перспективе. Поддерживать и инициировать организационные новации.
- Создавать HR-практики. Обеспечивать процессы, которые помогут сотрудникам выполнять стратегические планы и создавать конкурентное преимущество компании. Расставлять приоритеты, выстраивать необходимые HR-политики и измерять показатели.
- Проявлять лидерство и профессионализм. Умение Коуча(HR-менеджера) руководить и исполнять обязанности на том уровне (эксперт, драйвер, бизнес-партнер и т.д.), который необходим на данном этапе бизнеса, смещая фокус с операционной деятельности и управления HR-процессами на стратегию и реализацию бизнес-целей. Принимать на себя роль лидера, параллельно выстраивая систему лидерства в компании.
- Объединять интересы внутренних и внешних заинтересованных сторон. При улаживании возникающих конфликтов принимать непосредственное участие в согласовании интересов нескольких сторон: клиентов, инвесторов, менеджеров, сотрудников, учитывая их особенности во взаимодействии. Развивать HR-ресурсы. Разрабатывать HR-стратегию в соответствии с потребностями в изменениях. Выступать партнером в решении бизнес-ситуаций, предлагая совместные пути решения задач и реализации стратегии. Снижать риски, связанные с ключевыми сотрудниками, и выявлять потребность бизнеса в талантах. Определять компетенции, которые необходимы сотрудникам для удержания лидерских позиций бизнеса на рынке сегодня и в будущем. Формировать структуру организации, соответствующую перспективе. Поддерживать и инициировать организационные новации.
- Создавать HR-практики. Обеспечивать процессы, которые помогут сотрудникам выполнять стратегические планы и создавать конкурентное преимущество компании. Расставлять приоритеты, выстраивать необходимые HR-политики и измерять показатели.
- Проявлять лидерство и профессионализм. Умение Коуча(HR-менеджера) руководить и исполнять обязанности на том уровне (эксперт, драйвер, бизнес-партнер и т.д.), который необходим на данном этапе бизнеса, смещая фокус с операционной деятельности и управления HR-процессами на стратегию и реализацию бизнес-целей. Принимать на себя роль лидера, параллельно выстраивая систему лидерства в компании.
С чего хозяину бизнеса необходимо начинать организационные трансформации?
Во-первых, необходимо переходить от вертикально интегрированных структур управления к более плоским, гибким и проектным структурам. В текущей ситуации они дают бизнесу возможность оперативно и гибко управлять, приводя к необходимым изменениям, встраивая модели проектного управления.
Во-вторых, обязательным условием является изменение организации самой HR-службы, чтобы она имела возможность создавать максимальную ценность для бизнеса. Перейти от традиционных структур к структурам, включающим центры ответственности за администрирование, экспертизу и стратегическое партнерство. Тем самым обеспечивая уменьшение административных расходов, внедряя лучшие HR практики в области обучения, развития, управления эффективностью, привлечения персонала, помогая через ресурсы и синергию персонала реализовывать стратегию и достигать цели бизнеса.
В-третьих, постепенно развивая компетенции Коуча(HR-менеджера), осуществлять эволюцию восприятия Коуча(HR’а), как бизнес-партнера на уровне понимания всего топ-менеджмента, поскольку переход от HR-менеджмента к стратегическому бизнес-партнерству проходит через преодоление сопротивления, и, безусловно, связан с уровнем развития бизнеса и профессиональной, личностной зрелости Коуча(HR-менеджера)
Во-вторых, обязательным условием является изменение организации самой HR-службы, чтобы она имела возможность создавать максимальную ценность для бизнеса. Перейти от традиционных структур к структурам, включающим центры ответственности за администрирование, экспертизу и стратегическое партнерство. Тем самым обеспечивая уменьшение административных расходов, внедряя лучшие HR практики в области обучения, развития, управления эффективностью, привлечения персонала, помогая через ресурсы и синергию персонала реализовывать стратегию и достигать цели бизнеса.
В-третьих, постепенно развивая компетенции Коуча(HR-менеджера), осуществлять эволюцию восприятия Коуча(HR’а), как бизнес-партнера на уровне понимания всего топ-менеджмента, поскольку переход от HR-менеджмента к стратегическому бизнес-партнерству проходит через преодоление сопротивления, и, безусловно, связан с уровнем развития бизнеса и профессиональной, личностной зрелости Коуча(HR-менеджера)
Таким образом, чтобы служба управления персоналом работала в бизнесе на создание добавочной стоимости, необходимо задать определенные стандарты, стимулируя и поддерживая Коуча(HR-менеджера); определить пути трансформации через развитие бизнес-компетенций у Коуча(HR-менеджера).
Коуч Обеднин С.Д. http://soyaconsulting.com/kadrovyy-konsalting.html
Комментариев нет:
Отправить комментарий